7月19日，在国际体验设计协会组织的国际体验设计大会中，来自Sapient Nitro的资深用户体验设计师谢旻谚和OPPO创意总监向梦雯为大家分享题为“优化团队构成获取500 ％的盈利 - 用户体验和创意设计在团队构成上的反思与总结”的工作坊活动。在这次工作坊中，主讲人分别站在部门公司管理层与部门高级设计师的角度，阐述寻找合适的设计人员遇到的挑战和问题，继而分享成功的经验，并总结筛选和培训设计人员的方法。

首先，主讲人向梦雯对自己进行了简单的自我介绍。她在纽约工作了8年，负责过多个知名服务品牌，目前任职于中国OPPO海外市场部，担任创意总监。在参会者也进行自我介绍后，向梦雯正式开始了此次工作坊的主题内容。

大家在团队中遇到的问题/需求

向梦雯与参会者先进行了互动，她让参会者来谈一下在团队中遇到的痛点。随后她对参会者所提出来的痛点进行了总结：与工作相关的痛（可能包括工作内容，流程和组织等）；与人相关的痛（如人员的雇佣，人与人之间的相处等）。她说，Teamworkis valuable，但是团队中的每个人的动机都会有分歧。参会者通过互动的方式对向梦雯提出了一些困惑，如团队之间如何开放管理不能智能的人、UE项目主导如何提升、如何管理我的下属、程序员和设计师之间如何协调等问题。她回答到，在团队中“我”面临太多需求：老板要求结果导向，他们往往不一定有时间去看你做事的整个过程，所以结果成为他们评价你的最直接甚至是唯一的标准。平级的同事跟你的相处常常是一种共同互惠，互相进步也互相竞争的关系，但是不排除有的人会用一些歪门邪道做出一些不太专业的事情给你带来不必要的困扰。而你的下属也会对你有所期待，他们会希望从你身上学到东西，希望你可以重视他们，并且在加薪的时候考虑到他们的需求。更有甚者，他们甚至会常常挑战你，跟你对着干。在这种情况下，不是你一个人打打独斗就能够解决所有问题，满足所有需求的。所以优化你的团队做事流程和团队成员就显得格外重要。

团队优化模式的方法

优化团队等于为工作顺利打下一个良好的基础，优化了的团队可以节省做事的时间，创造更多的价值，并且减少工作中不专业的行为和言辞出现的频率。谢旻谚认为包含优化工作模式和优化人员构成。

针对这些问题，谢旻谚提出了团队优化模式的方法：1、工作模式的优化；2、人员的优化。

设计流程中最常用的两个流程分别是传统的waterfall和快速迭代的敏捷开发。

瀑布模型是一个软体开发架构，开发过程是通过一系列阶段顺序展开的，从系统需求分析开始直到产品发布和维护，每个阶段都会产生回圈反馈。Waterfall瀑布模型具有线性的过程（需求—分析—设计—程序—整合—测试）谢旻谚介绍Waterfall模型遇到问题很难返回去，因为预算问题＋时间问题在产品测试时会遇到比较多的问题。

Agile敏捷开发是一种应对快速变化的需求的一种软体开发能力。更强调程式设计师团队与业务专家之间的紧密协作、面对面的沟通、频繁交付新的软体版本、紧凑而自我组织型的团队、能够很好地适应需求变化的代码编写和团队组织方法，也更注重软体开发过程中人的作用。Agile敏捷开发可以很快做出原型，根据原型不断更新版本。

在对两种设计流程的定义进行讲解后，主讲人让参与者通过敏捷开发模型设计麻辣小龙虾订阅平台。在各小组的讨论后，大家对敏捷开发作业流程的感觉、优缺点进行了发言。主讲人针对参与者的发言做了总结，对工作模式的优缺点做了归纳。Waterfall：大项目，层层决策，深思熟虑，改动难，团队成员经验值不等；Agile：项目灵活，不断完善，效率高，制作水平不固定，团队成员都必须非常有经验。

Wagile模型

通过对瀑布模型和敏捷开发的对比，发现这两种工作方式各有利弊。所以主讲人在优化工作模式方面的建议是整合这两种模式。形成此次工作坊所要讲的优化的工作模式——Wagile（瀑布模型waterfall＋敏捷开发agile）。

1．工作模式的优化

通过传统瀑布模型建立原型、细化原型&细分任务和用敏捷开发优化模型。前期瀑布模型的团队不是最精简，而Agile团队构成则使最精简，最小团队。

2. 人员的优化

主讲人通过IBM和奥美的合作案例讲前期和中后期的一个工作业务流程，前期的瀑布模型人员配比和中后期最小团队的一个工作模式。其中中后期的最小团队即PPT上的产品经理、Scrum教练等具体的职位。同时创新性的引入了社交媒体设计师。

在明确了团队组成之后进行团队评估。首先要看团队合作能力，看他是扮演一个团队领导者、策略家、执行家、还是一个追随者。扮演那个角色都没有绝对的对或错，关键是要看这个团队中各个成员扮演的角色是否能够达到平衡和互补，一个团队不需要太多同种性质的人。

另外还要注重主观能动性和独立思考的能力。公司不要一个只会执行的人，希望找的是有独立解决问题的能力的人，甚至他能在大家都没有意识到的时候提前发现问题，并积极寻找解决方案。

时间投入产出比也是要评估的其中一项。结果好，但是时间画的太多，公司亏钱；时间话很少，但是结果不好，影响品牌形象。所以评估标准应该是在一定时间内的产出比其他同个层次上的人好，并且有越来越好的趋势。

评估可替代性。他会的别人是否也会？他会的别人会，那价格是不是比他低？未来发展趋势：他是能够不断创新，还是会一直重复做会做的事情。在进行评估之后，如果发现团队中有人大部分的点都做不到，那就应该要采取一些措施改善这个状况

对未来发展趋势进行评估。他是能够不断创新，还是会一直重复做会做的事情。在进行评估之后，如果发现团队中有人大部分的点都做不到，那么应该要采取一些措施改善这个状况。

针对优化表现不佳的团队成员，主讲人向参会者分享了多种方法。101发现问题，挖掘成员需求；利用资源满足和帮助团员（培训，导师制）；定期测试表现不佳团员的作业改善效果；微调或重新规划适合其职业发展的计划；最终的目的是留下精兵强将。

评估招聘需求时，需要考虑候选人能为团队带来什么；可以为你促成什么样的结果；你可以教给他什么。在确定最佳候选人的基本招聘标准以后，就会整理每一个职位的职业需求描述，并开始招聘。而互联网兴起，社交网站成为主流的今天，招聘的渠道也多种多样，如工作坊、同行引荐、校招、招聘会、社交平台等。

最后，两位主讲人对交互设计部门的入职体验进行了分享以结束此次工作坊活动。

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